Última ayudantía

Estimados (as),

Les comunico que la ayudantía de hoy jueves 22 se realizará en la sala 308 de CA-2

Haremos una evaluación del semestre y una síntesis de éste.

También es el último plazo de entrega del trabajo para los grupos que habían obtenido prórroga.

Saludos cordiales.

Alberto

Inicio del ciclo de charlas de Psicología Organizacional

El pasillo más largo del mundo...

... o la importancia de las palabras.

Siguiendo los postulados de Echeverría y todos aquellos que destacan la importancia del lenguaje, posteo este simpático video, del grupo los Monos y que ha causado gran impacto en youtube.

Alberto.

CULTURA DEL SLOW DOWN

Gracias a Macarena Gre por aportar con este interesante artículo-correo-cadena que nos puede llevar a reflexionar algunas cosas en relación a los tiempos que vienen.

¿Se van los tiempos "FAST"? ¿Llega una era de reducción de revoluciones en pos de una mejor calidad de vida? Tema, sin duda, abierto al debate.


El siguiente fue extraído de una experiencia de vida

Ya voy para 18 años desde que ingresé en la Volvo, una empresa sueca. Trabajar con ellos es una convivencia muy interesante. Cualquier proyecto aquí demora dos años para concretarse, aunque la idea sea brillante y simple. Es una regla.

Los procesos globalizados causan en nosotros (brasileños, argentinos, colombianos, peruanos, venezolanos, mexicanos, australianos, asiáticos, etc.) una ansiedad generalizada en la búsqueda de resultados inmediatos. En consecuencia, nuestro sentido de la urgencia no surte efecto dentro de los plazos lentos de los suecos.

Los suecos debaten, debaten, realizan "n" reuniones, ponderaciones, etc. ¡Y trabajan! con un esquema más bien "slowdown". Lo mejor es constatar que, al final, esto acaba siempre dando resultados en el tiempo de ellos (los suecos) ya que conjugando la madurez de la necesidad con la tecnología apropiada, es muy poco lo que se pierde por aquí en Suecia.

Empresas de capital sueco: Volvo, Scandia, Ericsson, Electrolux, ABB, Nokia, Nobel Biocare, etc. Nada mal, ¿no? Para tener una idea de la importancia de ellas, basta mencionar que Volvo es la que fabrica los motores propulsores para los cohetes de la NASA. Los suecos pueden estar equivocados, pero son ellos quienes pagan mi salario. Por ahora, menciono especialmente que no conozco un pueblo, como pueblo mismo, que posea más cultura colectiva que los suecos.
Voy a contarles una historia corta, sólo para darles una idea: La primera vez que fui a Suecia, en 1990, uno de mis colegas suecos me recogía del hotel todas las mañanas. Estábamos en el mes de septiembre, con algo de frío y nevisca. Llegábamos temprano a la Volvo y él estacionaba el auto muy lejos de la puerta de entrada (son 2000 empleados que van en coche a la empresa). El primer día no hice comentario alguno, tampoco el segundo o el tercero. En los días siguientes, ya con un poco más de confianza, una mañana le pregunté a mi colega:

"¿Tienen ustedes lugar fijo para estacionar aquí?, pues noté que llegamos temprano, con el estacionamiento vacío y dejaste el coche al final de todo". Y él me respondió simplemente: "Es que como llegamos temprano tenemos tiempo para caminar, y quien llega más tarde, ya va a llegar retrasado y es mejor que encuentre lugar más cerca de la puerta. ¿No te parece?"

Imaginen la cara que puse. Y con ella fue suficiente para que yo revisara en profundidad todos mis conceptos anteriores.

En la actualidad, hay un gran movimiento en Europa llamado "Slow Food". La Slow Food International Association, cuyo símbolo es un caracol, tiene su central en Italia (el site en la internet es muy interesante, visítelo). Lo que el movimiento Slow Food predica es que las personas deben comer y beber lentamente, dándose tiempo para saborear los alimentos, disfrutando de la preparación, en convivencia con la familia, con los amigos, sin prisa y con calidad.

La idea es contraponerse al espíritu del Fast Food y lo que éste representa como estilo de vida. La sorpresa, por tanto, es que ese movimiento de Slow Food está sirviendo de base para un movimiento más amplio llamado Slow Europe como resaltó la revista Business Week en una de sus últimas ediciones europeas.

La base de todo está en el cuestionamiento de la "prisa" y de la "locura" generada por la globalización, por el deseo de "tener en cantidad" (nivel de vida) en contraposición al de "tener en calidad", "calidad de vida" o "calidad del ser". Según la Business Week, los operarios franceses, aunque trabajen menos horas (35 horas por semana) son más productivos que sus colegas estadounidenses o británicos. Y los alemanes, que en muchas empresas ya implantaron la semana de 28.8 horas de trabajo, vieron su productividad aumentar en un elogiable 20%. Esa llamada "slow attitude" está llamando la atención hasta de los estadounidenses, discípulos del fast" (rápido) y del "do it now!"(¡Hágalo ya!).
Por tanto, esa "actitud sin prisa" no significa hacer menos ni tener menor productividad. Significa sí, trabajar y hacer las cosas con "más calidad" y "más productividad", con mayor perfección, con atención a los detalles y con menos estrés. Significa retomar los valores de la familia, de los amigos, del tiempo libre, del placer del buen ocio y de la vida en las pequeñas comunidades. Del "aquí" presente y concreto, en contraposición contra lo "mundial" indefinido y anónimo. Significa retomar los valores esenciales del ser humano, de los pequeños placeres de lo cotidiano, de la simplicidad de vivir y convivir y hasta de la religión y de la fe.

SIGNIFICA UN AMBIENTE DE TRABAJO MENOS COERCITIVO, MÁS ALEGRE, MÁS LEVE Y, POR LO TANTO, MÁS PRODUCTIVO, DONDE LOS SERES HUMANOS REALIZAN, CON PLACER, LO QUE MEJOR SABEN HACER .

Es saludable pensar detenidamente en todo esto. ¿Será posible que los antiguos refranes "Paso a paso se va lejos" y "La prisa es enemiga de la perfección" merezcan nuevamente nuestra atención en estos tiempos de locura desenfrenada? ¿Acaso no sería útil que las empresas de nuestra comunidad, ciudad, estado o país, empiecen ya a pensar en desarrollar programas serios de "calidad sin prisa" hasta para aumentar la productividad y calidad de los productos y servicios, sin necesariamente perder "calidad del ser"?

En la película "Perfume de Mujer" hay una escena inolvidable en la que el ciego (interpretado por Al Pacino) invita a una muchacha a bailar y ella responde "No puedo, pues mi novio va a llegar en pocos minutos". A lo que el ciego responde "Pero es que en un momento, se vive una vida" y la saca a bailar un tango. El mejor momento de la película es esta escena de sólo dos o tres minutos.
Muchos viven corriendo detrás del tiempo, pero sólo lo alcanzan cuando mueren, ya sea de un infarto o un accidente en la autopista por correr para llegar a tiempo. O para otros que están tan ansiosos por vivir el futuro que se olvidan de vivir el presente, que es el único tiempo que realmente existe.
Todos en el mundo tenemos tiempo por igual, pues nadie tiene ni más ni menos de 24 horas por día. La diferencia está en el empleo que cada uno hace de su tiempo. Necesitamos saber aprovechar cada momento, porque, como dijo John Lennon "La vida es aquello que sucede mientras planeamos el futuro".

Felicitaciones por haber conseguido leer este mensaje hasta el final. Hay muchos que lo habrán dejado por la mitad para "no perder tiempo" tan valioso en este mundo globalizado.

Suspensión de ayudantía

Estimados alumnos, tengo dos noticias para comunicarles:

1º. El jueves 8 de noviembre se suspende la ayudantía de psicología organizacional, porque se realizarán las actividades del día del psicólogo que organizará el centro de alumnos. Las personas que debían exponer, lo deberán hacer el 15 de noviembre.

2º El texto para el control recuperativo se realizará el día 15 de noviembre durante la ayudantía. El texto fue enviado a sus correos. Recuerden que el control comienza a las 16:45.

Atte.

Alberto

Estimados alumnos

Les informo que debido a motivos personales, no tendré listos los controles en la ayudantía de hoy en la tarde. Por lo que sólo veremos la película Jerry Maguire. Los controles serán entregados la próxima reunión.

Saludos cordiales

Alberto

Guía para crear un blog.

Al igual que yo en un comienzo, muchos deben estar asustados con la idea de hacer un Blog. Sin embargo, sólo les puedo decir, ¡Calma!. Hay cosas mucho más difíciles y complejas en la vida.

En estas páginas he creado una pequeña guía para hacer el blog. Como puse en el post anterior, les sugiero hacer la cuenta de correo en Gmail, ya que también ofrece la posibilidad de hacer un blog, entre muchas otras cosas.



1º En la cuenta abierta en gmail, hagan click en más, donde se les abrirá una ventana de opciones, entre las que destaca Blogger, como aparece abajo.

En tres sencillos pasos, pueden crear el Blog, sólo sigan las instrucciones. (Me faltó la caps del paso tres, pero ustedes sólo hagan click donde el sistema les vaya indicando. ¡Ya está listo para postear!)

Anótese, tómese razón, comuníquese y publíquese.

Como han de saber las personas que asistieron a clases, y los que no asistieron también, por motivo de ordenar el proceso de trabajo y para facilitar el seguimiento, se han tomado las siguientes decisiones:

1. Los grupos deben elegir un nombre de equipo, que puede ser el nombre de un animal, un elemento de la naturaleza, de una tendencia pictórica o lo que sea, que permita identificarlos y asociarlos de inmediato a su trabajo.
2. Los grupos deben crear una cuenta de correo corporativa exclusiva para este trabajo. Se sugiere hacerla en gmail. Desde esta y sólo esta (lo cual quiere decir: ¡Exclusivamente ésta!) cuenta, van a enviar todos los archivos, documentos y consultas atingentes al trabajo.
   
3. Los grupos deben crear una cuenta de Blog (con la cuenta hecha en gmail ya tienen la mitad del trabajo hecho), en la cual publicarán todos lo temas, dudas, inquietudes, aprendizajes y dolores de cabeza que les vaya dando el trabajo. Sólo de esta manera podremos hacer un seguimiento adecuado y on-line del estado real de avance. Con esto no pretendemos "vigilarlos", sino que tener una manera más eficiente de saber en qué están. Este paso es obligatorio y necesario, así como lo es el postear al menos una vez a la semana, aunque posteen: Esta semana no hicimos absolutamente nada. Se evaluará el hecho de que ustedes posteen como un modo de mantener informado a nosotros y el mundo de qué es lo que ha sucedido con el proceso.==> Plazo para tener listo el Blog y el primer posteo es el domingo 21 de octubre de 2007.
   
4. Se extiende la entrega final del trabajo. Fecha final: 13 de noviembre de 2007.
5. La segunda prueba estará basada gran parte en la película Jerry Maguire, la cual veremos en la ayudantía el jueves, junto a la otra sección y en la sala que teníamos asignada originalmente 308. Se recomienda estudio en grupo.
   

Saludos cordiales
Alberto.

Recetas para fidelizar el talento de un buen empleado

En relación a los temas que estamos viendo, encontré este artículo en la página de wharton universia, el cual me parece que muestra algunos temas importantes que hemos visto en clases, tales como la necesidad de coherencia entre el discurso y los actos, la importancia de un buen clima laboral y cómo los talentos siempre buscarán aquellas compañías que les ofrezcan oportunidades de desarrollo personal y humana.

Hasta hace poco tiempo, las compañías que tenían vacantes en su empresa publicaban ofertas de empleo en las que se informaba de cada puesto disponible, ofreciendo a los interesados los requisitos para acceder a ese empleo y la dirección a la que enviar el currículum. Ahora, el escenario ha cambiado. Todavía se pueden encontrar anuncios así, pero las grandes empresas han optado por publicar reclamos en los que se transmite una idea y una imagen, pero sin ofertar puestos de trabajo. Ahora son muchos los profesionales cualificados quienes escogen dónde, cómo y con quién quieren trabajar. El casi pleno empleo, el cambio de mentalidad generacional y el descenso de titulados universitarios avalan esta situación. En España, por ejemplo, los expertos prevén un déficit de 800.000 profesionales cualificados en el año 2010.

¿Qué deben hacer las empresas para competir para retener el mejor talento de sus empleados? Los expertos coinciden en que, si quieren competir por contar con el mejor talento, tienen que innovar en sus políticas de reclutamiento, pero también presentarse como la mejor opción en el mercado y saber vender su propuesta como la más atractiva para el desarrollo profesional del empleado. Por este motivo, el márketing está conquistando las áreas de recursos humanos y se impone como una necesidad para atraer y retener el talento. “Para formar un equipo de profesionales con talento las empresas deben diseñar sistemas de identificación y analizar los distintos tipos de personas que hay en su compañía, afirma Cristina Simón, profesora de recursos humanos del Instituto de Empresa (IE). Así, dice, “se identifica el talento y personalizan los recursos humanos para entender qué les motiva y por qué han elegido esta compañía”. Consuelo León, investigadora del IESE, añade que “la plantilla debe estar bien cohesionada con la compañía. Si estos empleados se identifican con la misión de la empresa, seguro que será una empresa con éxito”. Carlos Torrecilla, profesor de márketing de ESADE, advierte a los empresarios de que “el talento emerge solo y, normalmente, se tiene la costumbre de aplastarlo. Yo propongo hacer políticas para no aplastar ese talento y dejar que él solo florezca”.

El problema, quizá, que encuentran muchas compañías, es localizar ese buen talento del empleado. Torrecilla considera que son “los buenos jefes son los que localizan las cualificaciones de cada uno”. Además, asegura que todo el mundo tiene algún talento, “y es labor de su jefe captar todos los talentos y diferenciarlos, para agruparlos de la manera en la que puedan desarrollar bien su tarea”. Por el contrario, un jefe malo “siempre piensa que su equipo no tiene talento”. Por su parte, León comenta que diferenciar la cualificación técnica del empleado es la tarea fácil. “El problema es diferenciar si esa persona cuenta con una cualificación humana: si tiene habilidades, va a ser eficiente en su puesto de trabajo... El director de recursos humanos tiene que tener experiencia para detectar esta parte del nuevo empleado, y responderse preguntas como por qué elige su empresa, qué proyectos profesionales tiene a largo plazo y hasta dónde le gustaría llegar profesionalmente”, añade.

Identificar el talento

Para retener el mejor talento en la compañía, Simón propone a los empresarios “identificarlo y anticiparse, saber qué le gusta a ese empleado válido y escucharlo”. Pero, fundamentalmente, definir muy bien “qué significa para nosotros el talento dentro de mi organización”. Cada vez más, las empresas salen del talento de la primera batalla, donde se buscaban informáticos e ingenieros de telecomunicaciones (un talento exclusivamente técnico). “Ahora, el talento de una persona no se valora por lo que sabe hacer, sino por lo que puede llegar a desempeñar en mi empresa si se lo facilito”, define la profesora del IE. Además, Simón añade que los conocimientos técnicos se deben completar con competencias como “la pasión, el negocio, el trabajo, la innovación, la adaptación al cambio...”.

Si queremos fidelizar y retener el mejor talento que posee la compañía, “no hay que darle a los trabajadores lo que quieren, sino lo que necesitan. Si le damos lo que quieren, lo único que conseguiremos será acelerar la huida de esos trabajadores”, considera Torrecilla. Para Simón, la clave está en personalizar la gestión. La filosofía que debe contar la empresa sería “cuéntame lo que te pasa y veré qué puedo hacer por ti”. Una filosofía que “involucra directamente a los mandos intermedios, ya que el concepto de la personalización significa entender al trabajador, escuchar sus problemas, resolvérselos, que él note que lo cuidan como empleado”. León está de acuerdo en que no hay que tratar al empleado en bloque, sino que hay que establecer una inmejorable comunicación interna y “cuidar mucho la relación personal con su directivo inmediato”.

Muchos empresarios considerarán que un buen posicionamiento de su empresa se traduce en una atracción de personal con talento. Sin embargo, los expertos no comparten la misma opinión. “La cultura empresarial sí que influye, pero el posicionamiento no. Es la imagen que un público objetivo tiene de una empresa, y la cultura empresarial es la forma de actuar de la misma. Así, el posicionamiento para lo único que sirve es para atraer, no para retener”, confía Torrecilla. Simón llega a cifrar en menos de un diez por ciento los profesionales que se dejan guiar por el poder de la marca de una empresa. “A los jóvenes sí les podría interesar, pero lo verdaderamente importante es que la marca interna se oriente hacia los valores de que te cuidan como empleado”. Por su parte, León añade que la gran ambición en un profesional que lleva una andadura de unos diez años en el mercado es crear su propia empresa. “Las pymes con grandes posibilidades de crecimiento e innovación son las que más interesan a los empleados que quieren seguir desarrollándose como profesionales”.

Así, la guerra por el talento ha orientado a las direcciones de recursos humanos hacia el denominado márketing de captación que, “de cara a un nuevo candidato, es muy lógico, pero yo creo que no podemos abusar de hacer un márketing conciliador si no hay hechos que lo confirmen. Hay que tener mucho cuidado y poner medidas que se ciñan a la realidad de la empresa”, advierte León. Para Torrecilla, debería utilizarse como un plan de márketing, “definir un mercado, segmentarlo, determinar la comunicación, integrarlo... Antes, sólo se retribuía al trabajador con el salario. Ahora, hay que poner unas soluciones a su disposición para contentarlos”. Por su parte, Simón considera que es muy interesante “porque engancha a quien te interesa”. Pero hace hincapié en que al talento joven hay que transmitirle “una imagen informal, juvenil... El boca a boca del buen hacer de tu empresa es la mejor forma de venderte”, aconseja. Todos los expertos coinciden en que el márketing es el caballo de batalla de todas las empresas, sobre todo, “para las grandes multinacionales”, dice León. “Los sistemas de comunicación tienen que ser muy cercanos, y la relación entre el jefe y el empleado debe mimarse mucho. Hay que fomentar este tipo de comunicación, y ver qué políticas necesitamos para mejorar los canales informales”, considera Simón. Torrecilla reafirma que “el talento no se localiza, se identifica, y que todos tenemos algún talento útil que hay que descubrir”.

Clima laboral

Para comprobar si la organización es una de las más atractivas y uno de los mejores lugares de trabajo, toman el pulso a la plantilla mediante encuestas de clima laboral o sondeos de opinión. Si el resultado no es satisfactorio, innovan o cambian. Por ejemplo, el banco Bankinter reflexionó en 2005 sobre si realmente sus valores eran percibidos por sus trabajadores y protagonizó un cambio de identidad corporativa. “Son datos básicos para no caer en el pesimismo que aportan los pesimistas que siempre existen en la empresa. Son datos objetivos muy necesarios para decidir”, cree Torrecilla. De dichas encuestas, León considera que “salen resultados sorprendentes porque salen cosas divergentes, y ahí se pueden detectar los focos de los problemas que se respiran en el ambiente laboral”. Simón está de acuerdo en la importancia de realizar estos sondeos, pero advierte de que “hay que hacerlas muy bien, ya que captas el pulso de los empleados”. Además, advierte de que hay que dar solución a los problemas que se detectan, ya que si no es así, las próximas encuestas perderán credibilidad”.

La elevada rotación en la organización y la constante demanda de personal para nuevos proyectos ha convertido al sector de la consultoría en un clásico del “employer branding”, o marca de empleador. “Afecta a la confianza y al orgullo de pertenencia, considera León. Por su parte, Simón dice que hay un nivel rotación “sano, pero las empresas deben preocuparse por dicha rotación, ya que en el mercado no hay repuesto”. Sin embargo, una mala gestión de los empleados “provocaría una gran crisis interna”. En España, hay una mala impresión de la rotación voluntaria. “Siempre ha generado conflictos internos”, cree la profesora del IE, que recomienda a los empresarios a que cambien de mentalidad y anima a los mismos a que “tengan identificados esos talentos que se han esfumado de la empresa. Mantener una relación cordial es fundamental, hay que analizar las razones por las que decide emprender otro camino profesional y desplegar una red de antiguos empleados, para mantener abierta la puerta y, si un día deciden volver, puedan hacerlo”, considera. Para Torrecilla, la rotación empresarial “es como un barco que navega en aguas turbulentas. Cuando las aguas están calmadas, todos somos más eficientes”.

Cuidar la imagen de marca

Uno de los principales hándicaps para poder competir por el talento del empleado es cuidar tu imagen de marca. “La imagen debe ser el reflejo de lo que pasa realmente dentro de la compañía, y eso se denomina cultura empresarial. La mejor manera de mantener tu imagen de marca es construir una cultura que sea reflejo de esa imagen externa”, piensa Torrecilla. León sigue en la misma línea, y advierte a los empresarios de que “midan mucho los mensajes y los hagan cercanos a la realidad de la compañía. La comunicación interna y la externa tienen que encontrar un equilibrio”. Para Simón, mantener limpia la imagen corporativa es sinónimo de “estar pendiente del empleado: debe cuidar de ti como empleado porque le interesas”.

La premisa “si quieres vender fuera tienes que vender primero dentro” es una realidad. La cadena Marks & Spencer ha comprobado cómo un aumento del 1% de la satisfacción de sus empleados eleva un 3% las ventas. En Sears, cadena de distribución estadounidense, un incremento del 5% de la satisfacción de los trabajadores produce una mejora de resultados del 3,5%. Citibank cuenta con un cuadro de mando en torno al principio de que un mejor estilo de gestión de sus directivos mejora los resultados y la satisfacción de los empleados y, ésta última, la de los clientes.

De todos es sabido el gran poder que tiene la publicidad. Sin embargo, la gran pregunta es si hacer publicidad de tu propia marca siempre es beneficioso. “No beneficia si no está segmentada. Si yo le digo a mis trabajadores que hemos conseguido ser líderes, dependerá de qué segmentos estén los trabajadores para que acepten o no el mensaje. Las reacciones son distintas y, si la publicidad no está segmentada, no será beneficiosa”, apunta Torrecilla. Simón sí cree en el poder de la publicidad, “más en la atracción que en la retención, pero transmite dos o tres ideas con mucha claridad”. León considera que es inevitable, aunque comparte opinión con Torrecilla, y apuesta por “diversificar”.

Todos los expertos coinciden en un mismo mensaje: lo que más daña a un empleado es localizar una incoherencia entre el mensaje corporativo y el día a día. “Si mi empresa reivindica la conciliación entre la vida laboral y la familiar y echa a una compañera por quedarse embarazada... Existe una incoherencia, y es la peor imagen de marca que puedes dar. Por eso, es muy importante medir el mensaje que vamos a transmitir, para que se ajuste a la realidad”, opina León. Torrecilla advierte a las empresas de que no lance un único mensaje a todos sus empleados. “Si queremos que todos estemos a una, debo lanzar distintos mensajes”. Simón concluye que todo lo que suceda en el entorno empresarial debe ser transmitido de forma clara y consistente. “Cuando el empleado percibe una inconsistencia, perdemos la confianza. Hay que tener muy claro lo que quiero ofrecer”, concluye.

Fuente: Wharton Universia (las negritas son mías)

Alberto.

Sala del 3er control

Estimados

Les recuerdo que la sala en la que realizaremos el 3er control es la 101 CA (la que está al lado de la sala Taller de Arquitectura).

Saludos y nos vemos.

Alberto.

¿Qué debería saber un psicólogo organizacional de la Andrés Bello?

Hola

Considerando que poco a poco han ido conociendo lo que es la psicología organizacional y teniendo en el cuerpo dos visiones distintas de esta: una más de gestión (representada por Cristián Lagos en el semestre pasado) y otra más de “consultoría” (que les ha aportado Tanja este semestre), donde se han enfatizado los aspectos psicológicos en la organización, nos gustaría saber cuáles son los ramos que ustedes consideran que sería bueno que se realizara el próximo año como electivo…

Tema abierto a cualquier sugerencia, pensando siempre que todo esto es hipotético, pero es interesante saber qué es lo que piensan ustedes.

Alberto.

Estimados todos

Les cuento, para los que no sabían, que las fechas de los controles que faltan serán:

1. 3er control: Kegan, R. & Lahey, L. (2001);The real reason people wont’t change, HBR. [Será revisado durante la ayudantía del 27-09-07] ==> se tomará el 11/10/07
2. 4º control: Webber, A. (2001); Peligro: Compañía Tóxica; Trend Management, Vol 1, Nº 3. ==> se tomará el 25/10/07

Saludos afectuosos.

Alberto.

Revisión de los textos.

Muchachos, por si no les llegó el correo, publico aquí los textos que les corresponde presentar brevemente (+/- 5 minutos) este jueves 13 de septiembre. Recuerden que lo que se pretende es explicar con sus propias palabras las ideas centrales y en lo posible presentar preguntas tentativas que se podrían hacer en la solemne (la presentación se recompensará con un punto para cualquier control).


Mario Becker: La era de la Revolución.
Sergio Cabrera: La empresa del futuro.
Natalia Cubillos: Psicología de las organizaciones, capítulo 1 (Schein).
Ignacio García: Diagnóstico Organizacional, capítulo 2 (Rodríguez, D.)
Bárbara Junemann: Diagnóstico Organizacional, capítulo 3 (Rodríguez, D.)
Tatiana Rodríguez: Psicología de las Organizaciones, Capítulo 5 (Schein, E.)
Paulina Rojas: Ontología del Lenguaje, Capítulo 2 (Echeverría, R)
Tamara Torres: Ontología del Lenguaje, Capítulo 3 (Echeverría R)

Recuerden: hagan la presentación pensando en que deberían saber sus compañeros.

Saludos.

Alberto.

Cambio de Texto

Estimados (as)


Les comunico que debido a que en ayudantía unos compañeros plantearon que no estaba el texto de Furnham, Tanja lo cambió por el artículo:

Descubra sus fortalezas (entrevista a Marcus Buckingham).


saludos.


Alberto.

“Eso es lo que queremos de nuestros empleadores -dice Brodie-. La posibilidad de aprender, de enfrentar desafíos, de que nos tomen en serio” (Escenas del choque cultural. Sacks, D.)

En el artículo “Escenas del choque cultural”, escrito por Danielle Sacks, se plantea como idea central el advenimiento de la llamada generación Y, los nacidos a partir de 1978, en el mundo de las organizaciones en Estados Unidos.

A diferencia de sus generaciones predecesoras, la generación Y no estaría centrada en ganar dinero, ni en obtener la independencia, sino que ellos buscarían generar para sí mismos una carrera “personalizada”. Estar 30 años en una institución o empresa no es parte de sus expectativas. Ellos buscarían moldear una carrera personal que satisfaga sus gustos.

El impacto que esta generación estaría provocando sobre sus antecesoras y las organizaciones (que ellas viven subjetivamente como algo negativo, como que son flojos o que no se comprometen), se debería a una serie de comportamientos (quieren feedback constantemente, son directos, impacientes, intrépidos y están siempre conectados, o sea, son personas on-line) que en un principio se relacionarían con la vitalidad y la ingenuidad de la juventud. Sin embargo, existen modos culturales de canalizar esta energía. Así no es lo mismo la juventud en la época victoriana que en el siglo 21 (¿la post-modernidad?). Por lo tanto, estos nuevos comportamientos de la generación Y; no se relacionan con la edad y no cambiarían a medida de que las personas envejezcan.

Sería interesante plantear algunas preguntas a raíz del artículo:

¿Se aplica a la realidad chilena, ocurre esto en chile?

¿Tenemos nosotros una generación Y? ¿Cuáles serían sus características?

Si por el contrario, este fenómeno de la generación Y no ocurre de un modo un poco similar a Estados Unidos, como para que podamos decir que no tenemos una generación Y, ¿Qué importancia tendría que acá se acepten y estimulen los comportamientos propios de la generación Y?¿Podríamos tener organizaciones innovadoras y competitivas en el contexto global?

Charlas Motivacionales y de Liderazgo en mp3

Navegando por la web encontré estos archivos en mp3 de un conferencista mexicano dedicado al liderazgo y la motivación. Su nombre es Miguel Ángel Cornejo.

Me pareció interesante postearlo, ya que tiene un estilo muy particular de realizar sus conferencias, que lo acerca mucho a lo que podría ser un pastor. Mediante la utilización de metáforas, humor, preguntas e interpelaciones al público, plantea una visión acerca de una ética y la importancia de los valores como factores imprescindibles para lograr el éxito en la vida, lograr alcanzar objetivos y ser felices.

Considerando que como psicólogos muchas veces nos vamos a encontrar ante el desafío de ayudar a alguien a desarrollar el liderazgo, salir adelante de dificultades y de generar estrategias de intervención en organizaciones, se pueden extraer algunas herramientas de algún peso académico, otras de tipo más práctico y por último, sirve para observar lo que puede ser una charla motivacional… algo para lo que, supongo, muchas empresas están dispuestas a pagar cursos.

Es una conferencia en Perú, son cuatro archivos de aproximadamente 22 MB.

(Por gentileza del Blog: http://visualbook.blogspot.com/)

Primera parte

Segunda parte

Tercera parte

Cuarta parte

Alberto.

Algunas Técnicas de Estudio.

Déjenme plantearles algo que no es muy lejano a la realidad:

Están en cuarto año, sacarán la licenciatura y luego el magíster. De pronto: ¡El trabajo!. Se dan cuenta de que la vida en la universidad no es suficiente. De ahí vienen los cursos de postítulo, postgrado, cursos de perfeccionamiento, lecturas propias, seminarios, etc.

Como vemos, jamás dejarán de estudiar y aprender nuevas cosas. Aquellos que se inclinen por el área organizacional deberán seguir estudios de administración, coaching, evaluación de proyectos, economía, etc. Los del área clínica seguramente volverán a estudiar a Lacan, por unos cuatro años más, seguirán seminarios y pretenderán acreditarse como psicólogos clínicos.

Considerando esto sería bueno que revisáramos nuestras técnicas y estrategias de estudio.

Aquí encontrarán un buen artículo del profesor Andrés Castillo, del colegio San Ignacio (no es mi colegio y no recuerdo cómo llegaron estos apuntes a mis manos). Enseña la técnica EPLERR.

La memoria es un proceso central de todo aprendizaje. Las técnicas más avanzadas proponen que utilizando la Memoria Visual podemos aprender mejor aún. Para ello los Mapas Mentales son un excelente recurso (no sientan verguenza de hacerlos, son sencillos, pero sirven para ejercitar el aprendizaje visual).

Finalmente, no olvidemos que existen factores psicológicos que pueden entorpecer el aprendizaje. Buscar ayuda no hace ningún daño. Algunos se harán un psicoanálisis y probablemente, dentro de unos... digamos... dos o tres años (tal vez cinco o seis) encuentren una mejora. Para los que deseen una alternativa, tal vez el Yoga pueda ser una gran ayuda.

Los principios de la Lectura Veloz son útiles, pues ayudan a eliminar vicios de la lectura como la Regresión (no tiene nada que ver con la psicoanalítica y menos con volver a vidas pasadas), la Subvocalización, utilizar una guía para seguir el texto (dedo o regla). Por favor, no se les ocurra asistir a esos cursos chantas que se venden por ahí.

Aquí hay un buen curso para conocer algo más acerca de la Lectura Veloz.

Hasta pronto.

Alberto.

Bienvenida

Estimados (as)

Ya que no por ser psicólogos nos vamos a quedar abajo del tren de la tecnología, hemos, con mucho esfuerzo, sudor y lágrimas, implementado esto que los expertos llaman BLOG.

Nosotros lo llamaremos "El blog del ayudante", ya que el principal objetivo será establecerse como un medio de comunicación entre ustedes, alumnos de psicología organizacional de la Universidad Andrés Bello y sus servidores: Tanja (la "maestra"), Ignacio y Alberto ( los "ayudantes").

Quisiéramos darles la bienvenida y estimularlos a que nos hagan llegar inquietudes, preguntas, quejas y reclamos.

También se aceptan aportes con artículos, información y cualquier cosa que les parezca interesante y atingente a la psicología organizacional.

Afectuosos saludos

Equipo Psicología Organizacional II